劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段，对调整劳动关系当事人双方的权利义务，帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入，促进劳动者的风险意识和竞争意识，最终提高劳动者综合素质和企业综合竞争能力，都有着极其重要的意义。尽管我国《劳动合同法》对试用期作了一些规定，但这些规定过于原则，加上巨大就业压力使得劳动关系双方地位严重失衡，用人单位滥用试用期侵犯劳动者合法权益的现象十分突出。日前，银川市兴庆区人民法院审结一起原国企工程师高薪应聘到私企的劳动者对公司组织全员竞聘上岗并规定试用期而提出辞职的劳动争议案件。

孟某原在某国企工作，后离职进入宁夏某公司工作，签订的劳动合同约定孟某工作岗位为安全健康环保经理，试用期自2012年8月4日至2013年2月3日。后该公司向全体员工通知要对生产岗位的人员竞聘后重新确定岗位。孟某的岗位被确定为B类，属于在岗考察型，需要6个月的试用期，试用期薪酬比岗位薪酬低一个档级，薪酬从过去的每月20000元调低至每月10000元。孟某不满意公司的安排，决定与公司解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，因协商未果，一气之下将公司诉至法院。

法院经审理后认为，因双方签订的劳动合同约定公司因组织机构设置发生变动可以调整孟某的工作岗位，且孟某已根据公司公布的《关于公司竞聘运行维护岗位的通知》及附件参加竞聘，并未对此提出异议，应视为孟某接受公司进行的架构重组及新的薪酬方案等规章制度。所以，公司对此没有过错，不必承担经济补偿金。

承办法官介绍，本案的被告某公司根据双方签订的劳动合同关于“被告因组织机构设置发生变动可以调整原告的工作岗位”的规定进行全员竞聘上岗，且孟某也已根据被告公布的《关于公司竞聘运行维护岗位的通知》及附件参加竞聘，并未对此提出异议，应视为孟某接受被告进行的架构重组及新的薪酬方案等规章制度。故孟某据此提出辞职的行为不应适用《劳动合同法》第十九条有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，原告主张要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不应被支持。

通讯员  李国群