《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”那么，如何准确区分"专业技术培训”与“一般职业培训”？是否所有培训均可被认定为专业技术培训并约定违约金？近日，兴庆法院审理的一起案件对此作出了明确界定。

案情回顾

小王入职某传媒公司，双方签订劳动合同时约定，合同期满公司所有培训免费，合同期不满，因小王个人原因解除劳动合同，应向公司支付违约金。劳动合同履行期间，该传媒公司给小王发送了平面品牌课程视频。小王工作两个月后从该传媒公司离职，该公司以对小王进行了专业培训为由扣除了其工资552元作为培训费。小王提起劳动仲裁要求公司返还扣发的工资并经裁决获得支持。该传媒公司不服裁决，向兴庆法院提起诉讼。

判决结果

法院审理后认为，本案的争议点在于用人单位安排的培训属于职业培训还是专项培训。除《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的专业培训外，《中华人民共和国劳动法》第六十八条还规定，用人单位有建立职业培训制度的法定义务。职业培训与专项培训存在明显区别。从概念上而言，职业培训专指对准备就业和已经就业的人员，以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。该类培训属于用人单位按照《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定提取职业培训经费用于劳动者日常的职业培训，是用人单位的法定义务，不能适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定。而专业技术培训则是指为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行特殊岗位的专业操作技能及专业知识培训。专业技术培训有别于一般的职业培训，实际上是职业发展培养，在职工满足了本用人单位的基本要求情况下，用人单位为提高职工技术素质所提供的培训。它主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。

本案中，传媒公司提供的培训课程视频并非专为小王设定，说明该培训并不是针对特殊岗位的专业操作技能及专业知识的培训。其次，从培训的形式看，为平面设计录播视频课程，由小王自主学习，而非集中脱产学习，学习效果有明显区别；最后，培训结束后，也无相关有资质的部门颁发的职业资格或职业技能水平证书，不能表明属于特殊专业技能。因此，传媒公司主张的视频课程培训不能视为专业技术培训，不得以培训费为由克扣工资。法院判决驳回了某传媒公司的诉讼请求。

法官说法

建立职业培训制度是用人单位的法定义务，用人单位不能因向劳动者提供职业培训而与劳动者约定服务期和违约责任。用人单位在履行合同时，要遵守诚实信用原则，不得通过欺诈、胁迫等手段让职业培训变为专业培训，损害劳动者的合法权益。劳动者在履行劳动合同时，也要注意区分培训性质，警惕企业将岗前培训、基础技能培训包装成专项培训，设置服务期和约定金。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十一条  用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第六十八条  用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

撰稿：朱敏斌