案情经过

员工阿白于2024年5月15日入职A公司，担任销售经理。双方签订了一份为期3年的书面劳动合同，合同中约定员工的薪酬结构包括基本工资、岗位津贴和绩效奖金三部分。其中，绩效奖金与员工每月的工作业绩考核结果挂钩，公司制定了详细的绩效考核标准并在员工手册中予以明确。

在2024年7月，因公司战略调整，阿白所在的部门进行了业务重组，工作任务和工作量都发生了较大变化。尽管如此，阿白在该月仍按照公司要求和职责范围，努力完成各项工作任务。然而，在绩效奖金发放时，公司以部门业务调整导致考核指标无法正常执行为由，未按照以往标准向阿白发放该月绩效奖金，而是按照一个较低的固定金额发放，远低于阿白正常应得绩效奖金数额。

随后，阿白与公司就绩效奖金发放问题进行沟通，但公司以业务调整属于不可抗力，且调整后的考核方式已提前在部门内部会议说明为由，拒绝按照原标准发放绩效奖金。阿白认为公司的做法不合理，在多次沟通无果后，阿白选择离职，并以公司未足额发放绩效奖金为由向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司补发2024年6月至7月的绩效奖金差额。

争议焦点

1.公司因业务调整能否变更绩效奖金的发放标准？

2.公司在业务调整情况下，是否有义务按照员工实际工作表现和合理标准发放绩效奖金？ 

判决结果

法院认定

1.绩效奖金变更的合法性：虽然公司在业务调整时声称已提前在部门内部会议说明考核指标调整情况，但该沟通方式并未形成正式的书面文件，也无证据证明所有员工均已明确知晓并同意变更后的考核指标及奖金发放标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，公司在未与员工达成书面一致的情况下，单方面变更绩效奖金发放标准的行为不具有法律效力。

2.公司支付绩效奖金义务：绩效奖金作为员工薪酬的组成部分，与员工的工作业绩考核挂钩。即便公司面临业务调整这一客观情况，也应当按照公平合理的原则，根据员工实际工作表现和调整后的工作安排，制定合理的考核标准和奖金发放方案。公司以业务调整为由随意降低员工绩效奖金，未充分考虑员工实际工作成果，违反了劳动合同约定及公平原则。 

基于上述认定，法院判决A公司向阿白支付2024年6月至7月的绩效奖金差额，并承担相应诉讼费用。 

案例指导意义

对用人单位的指导意义

规范制度变更流程：企业在制定、变更涉及员工切身利益的重要规章制度和劳动合同条款（如薪酬结构、考核标准等）时，必须遵循法定程序，采用书面形式与员工进行充分协商并达成一致意见。不能仅通过口头通知或在非正式场合宣布的方式进行变更，否则可能面临变更行为无效的风险，从而引发劳动纠纷。

保障员工合理权益平衡企业利益：在企业面临业务调整等客观情况变化时，应充分考虑员工权益，在制定相关措施时要做到公平、合理、透明。不能单纯为了降低企业成本或便于管理而损害员工应得的利益，否则不仅可能影响员工工作积极性，还可能因违法行为面临法律诉讼和赔偿责任。

对劳动者的指导意义

劳动者要增强自身法律意识，在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬、考核等重要内容。在日常工作中，及时了解企业各项规章制度的变化。当自身权益受到侵害时，要敢于通过合法途径（如协商、仲裁、诉讼等）来维护自己的权益，促使企业依法履行义务。

《中华人民共和国劳动法》

第四十六条  工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条  【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

撰稿：张   丽