董某祥与宁夏某汽车销售服务公司劳动争议纠纷案──劳动者严重违反规章制度的认定标准
摘要
用人单位制定规章制度，是用人单位行使用工自主权，建立现代化用工制度的必然要求。我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规规定了用人单位在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下，解除劳动合同的权利。在立法上，如何认定够成严重违反规章制度，现行法律并无明确规定。司法实践中，判断是否构成“严重违反”规章制度，除了首先对规章制度进行合法性、正当性审查外，还要从损害后果方面审查劳动者违反规章制度的行为是否影响用人单位的生产经营，是否造成重大的人身、财产损失，最后要从比例原则的角度，结合劳动者的工作年限、违纪行为的次数、解除劳动合同的真实意思，考察用人单位作出解除劳动合同的行为是否超过合理限度予以综合判定。
关键词
严重违反 用人单位 规章制度 解除合同 合理限度
裁判要旨
用人单位制定的规章制度，应通过民主程序制定，并经过劳动者签字确认或通过其他确保劳动者知悉的方式，组织劳动者进行学习、公示或培训，确保形式和内容合法、合理。劳动者下班后在生活区、非生产经营区域与他人发生打架等违反规章制度的行为，如未造成严重的人身或财产损失，未影响用人单位的生产经营秩序，用人单位以此为由解除与劳动者的劳动合同，超过了合理限度，属于违法解除劳动合同的行为，应向劳动者承担赔偿责任。
相关法条
《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条
案件索引
一审：（2023）宁0104民初12468号民事判决书
二审：（2024）宁01民终981号民事判决书
基本案情
2009年9月25日，原告入职被告公司从事机电技师工作。双方签订书面劳动合同自2017年7月1日起至2023年6月30日止。2022年12月2日下班后，原告在被告生活区与案外人王某某因浴室使用发生打架，后经公安机关调解，双方调解处理。之后原告再未到被告处上班。被告公司于2023年1月5日通知工会，因原告发生持械斗殴事件，违反员工手册相关规定，决定解除与原告的劳动合同，被告公司工会于2023年1月6日答复同意解除原被告之间的劳动合同。被告于2023年1月15日向原告发送了劳动合同解除通知书。
另查明，2017年7月1日，原被告双方签订《劳动合同》第三十二条约定，本公司各项规章制度均为本合同的附件（规章管理制度见附件一），与本合同具有同等的法律效力，双方必须遵照执行。被告公司《员工手册》第三十一条规定：“员工如有下列情形之一的，应属于严重违反公司规章制度的行为。公司可立即解除劳动合同……1、违反公司秩序，有下列情形之一的：⑴聚众寻衅滋事、持械斗殴的。……17、连续十二个月内，旷工累计满三天或连续旷工满三天的……”。《某公司员工宿舍管理规范》第九条规定：“严禁在宿舍内酗酒、打架、斗殴或者侮辱他人，违者视其情节轻重处以50-200元罚款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名。” 2022年10月30日，被告公司上述宿舍管理规范发布至宿舍管理群，原告在此群成员中。
裁判结果
一审法院于2023年12月27日作出（2023）宁0104民初12468号民事判决：一、被告向原告支付2022年10月份工资3809元；二、被告向原告支付赔偿金159565.68元；三、被告向原告出具解除劳动关系证明，办理档案和社会保险转移手续。宣判后，被告宁夏某汽车销售服务公司上诉于宁夏回族自治区银川市中级人民法院，该院于2024年5月7日作出（2024）宁01民终981号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为：双方争议的焦点为被告公司与原告解除劳动合同关系是否属于违法解除。被告公司依据《员工手册》第三十一条第一款第一项“聚众寻衅滋事、持械斗殴”的规定，认定原告的打架行为为“持械斗殴”，属于严重违反公司规章制度的情形，应依法解除与原告的劳动合同关系。根据原被告双方签订的劳动合同，《员工手册》作为劳动合同的附件，双方都应当遵照执行，但被告提供的证据不足以证明对《员工手册》已向原告进行组织学习、公示或进行培训。《某公司员工宿舍管理规范》第九条规定，认定原告打架属于情节严重者，应当与原告解除劳动合同关系。被告公司将上述规范在微信群里公示，但被告未提交证据证明上述规范经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，该规定无法对原告发生效力。原告的打架行为是否严重到解除劳动合同的情形，应当结合一般社会认知判断，以是否给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等造成严重影响为评价标准。本案中，关于原告发生的打架事件，发生在员工生活区，不在经营生产时间段内，经公安部门调解，当事人双方已调解处理，不能证明打架事件给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等已造成严重影响，因此原告的行为难以认定为严重到属于解除劳动合同的情形。
案例注解
近年来，随着我国社会经济的快速发展，各类市场主体不断涌现，劳资纠纷引发的诉讼也逐渐增多。2024年4月，银川市中级人民法院发布《银川法院劳动争议审判白皮书（2019-2023年度》，介绍了近五年银川两级法院受理劳动争议案件达11621件，一审新收案件8861件，含劳动争议案由7976件，劳动合同纠纷案由116件，劳动争议新收案件仍处于高位运行态势。在劳动争议纠纷引发的诉讼中，用人单位引用《劳动合同法》第39条第2项以劳动者“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同的纠纷占有一定的比例，因无明确的标准，一直是理论和审践中的难题。解决这一难题，要从以下三个方面进行分析和认定。
一、严重违反规章制度解除劳动合同的法理基础
理论界，对用人单位规章制度的研究主要包括对规章制度的性质和限制用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的权利两方面的研究。本文囿于篇幅及研究水平，仅对学界关于限制用人单位解除权方面的研究成果作简单介绍。谢增毅教授认为，关于惩戒权的依据和性质，目前影响较大的有三种学说，即“固有权说”、“契约说”和“维护企业秩序说”三种。“固有权说”认为，惩戒权限系雇主基于维持工作规律、经营秩序之实际需要所当然拥有之权限。“劳动契约说”认为，雇主对劳动之惩戒，仅于劳工在劳动契约上存有具体同意之限度内始为可能，即雇主需取得劳工明示或默示同意，才能取得惩戒权。“维护企业秩序说”认为，雇主系企业所有者，享有将构成企业之人的要素及物的设施两者加以统合，作合理配置组织的权限，故其得就维持企业秩序之必要事项订定一般性规则，进而依其所定规则对违犯者施加惩戒以为制裁。
笔者认为，我国现行法律规定的用人单位制定规章制度的性质和依据，更倾向于采纳“劳动契约说”。采用此种观点，更符合我国劳动力市场资方和劳方供需不平衡，劳方处于弱势地位，需要通过平等协商来确定权利义务的现实情况。《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定用人单位制定规章制度，应当经过民主程序制定，并通过合理方式确保劳动者知悉。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第50条规定：“用人单位根据劳动合同法第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”上述法律和司法解释，以立法形式规定了用人单位制定规章制度时的目的和应坚持的原则：一是制定的目的是保护劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；二是制定的程序是通过民主协商制定，并向劳动者公示或告知；三是制定的内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定。因此，在实践中，对用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，首先要对规章制度本身的合法性和正当性进行审查，其次对解除的程序和解除的事由进行合法性、合理性审查。用人单位的规章制度只有在满足合法性和合理性，并经法定程序告知劳动者后，用人单位和劳动者才需要受规章制度的约束，并以此作为确定双方权利和义务的依据。
二、严重违反规章制度解除劳动合同的审查要素
理论界和现行法律法规中，并无严重违反规章制度的审查标准。湖南省高级人民法院曾牵头出台了相应的指导意见，对司法机关审查用人单位规章制度合法性进行了明确。谢增毅教授认为，作为惩戒对象的行为，要符合以下两个条件，第一，行为必须与工作相关。第二，行为必须是违反劳动者义务的行为。判断劳动者违反规章制度的行为，是否构成严重违反，除过制定程序和内容合理合法之外，实践中，通常需要考虑以下因素；
（一）劳动者的行为是否故意以及违纪行为的情节、次数
故意违反规章制度行为的可罚性往往大于过失性违纪，但多次过失性的违纪行为也可能构成故意，如多次迟到，在岗位睡觉的行为。故意性违纪的行为包括矿工、早退、找人替岗、利用职务之便谋取个人私利、虚假请假，报销费用等。对这类违反工作纪律的行为，在审查是否构成严重违纪时，要看其违反的次数、情节，是否给用人单位造成了包括经济损失和名誉损失在内的损失，损失的大小，是否存在屡教不改的行为。同时，用人单位的规章制度规定了不同违纪情节的相应处罚后果时，还应审查是否存在违反制度标准进行处罚，是否统一适用于所有违反相同或类似情节行为的员工。对存在屡教不改，明知故犯的违纪行为，如规章制度有明确的标准可以解除劳动合同的，应确认解除行为的合法性。
（二）劳动者的行为是否与其岗位、职务、行业的特殊需求有关
餐饮、食品、化工、安保等行业对相应的职位都有特殊需要，如餐饮、食品行业对卫生状况，员工的健康情况有明确要求，化工行业对安全生产有极高的需求，安保行业对职工的爱岗敬业、工作态度需求较高。部分劳动者担任一定的领导职务，用人单位往往对担任领导职务的岗位职责要求会比普通员工要高，在审理特殊行业的劳动争议纠纷时，应结合其岗位职责，违纪的可归责程度、违纪的次数、规章制度的约定等综合判断，并适用比例原则，审查用人单位处罚是否超出合理性。
（三）劳动者的行为是否影响了用人单位的生产、经营秩序，或造成了重大的人身、财产损失
劳动者的违纪行为发生，并不必然造成严重后果。如果不区分违纪行为的影响大小，对小过错处以大惩罚，大过错处以小惩戒，就会导致用人单位的规章制度形同虚设，也会让劳动者无所适从，不能发挥规章制度规范劳动者行为、保护劳动者权利、保障用人单位生产经营秩序的作用。在判断劳动者严重违反规章制度的损害后果时，应考虑违纪行为与损害后果的因果关系，行为的性质是否违反公序良俗，损失的范围大小，如对用人单位的名誉造成损失，可以结合名誉权纠纷判断标准予以认定。
（四）劳动者在用人单位的工作年限，解除劳动合同的真实意思
劳动者与用人单位签订的劳动合同期限越长或签订了无固定期限劳动合同的，往往与用人单位的关系越紧密，贡献越大，劳动关系也更趋于稳定。从维护劳动力市场的安定秩序，保障劳动者收入来源的角度来看，对用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，要审查劳动者的工作年限和签订的劳动合同是否属于无固定期限劳动合同。如果属于签订长期固定期限劳动合同或已具备签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，应考虑用人单位是否存在故意不签订无固定期限劳动合同，从而解雇劳动者的原因。如果不存在故意不签订无固定期限劳动合同的情形，在劳动者并无其他累计违纪行为或重大过错的情形下，应慎重解除劳动合同，保障劳动者的合法权益。
本案中，董某祥已入职被告公司达十三年，但双方并未签订无固定期限劳动合同，被告公司仅以董某祥与他人在生活区发生打架，未造成严重后果的情况下，解除与董某的劳动合同，对董某处罚过重，违反比例原则，应予纠正。虽然在本案裁判文书中未体现该意思，但在法官内心确认中，这无疑是一个十分重要的考虑因素。
编写人员：宁夏回族自治区银川市兴庆区人民法院：
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